1. Vì sao đàm phán đãi ngộ trong tuyển dụng cấp cao lại khác biệt?

1.1. Ứng viên cấp cao không đánh giá cơ hội chỉ dựa trên mức lương

Với các vị trí junior hoặc middle-level, quá trình thương lượng thường xoay quanh mức lương hiện tại, tỷ lệ tăng lương mong muốn và ngân sách đã được doanh nghiệp phê duyệt.

Tuy nhiên, với các vị trí quản lý cấp cao, câu chuyện phức tạp hơn nhiều.

Một ứng viên cấp cao không chỉ nhìn vào mức lương hàng tháng. Họ sẽ đánh giá tổng thể cơ hội dựa trên nhiều yếu tố như:

  • Mức độ quyền hạn và khả năng đưa ra quyết định trong vai trò mới.

  • Vị trí đó có đủ tầm ảnh hưởng trong cơ cấu tổ chức hay không.

  • KPI có thực tế và khả thi hay không.

  • Doanh nghiệp có thực sự trao quyền để họ tạo ra thay đổi hay không.

  • Cơ hội này có thể trở thành một bước tiến có ý nghĩa trong sự nghiệp hay không.

1.2. Đàm phán đãi ngộ ở cấp cao cũng là một cuộc trao đổi về sự tin tưởng

Vì lý do đó, quá trình thương lượng không nên bắt đầu đơn giản bằng câu hỏi:

“Mức lương kỳ vọng của anh/chị là bao nhiêu?”

Một cuộc trao đổi chuyên nghiệp hơn cần làm rõ ba vấn đề trước:

  • Vị trí này sẽ tạo ra giá trị gì cho doanh nghiệp?

  • Điều gì khiến cơ hội này đủ hấp dẫn để ứng viên cân nhắc?

  • Gói đãi ngộ hiện tại có phù hợp với thị trường và cấu trúc lương nội bộ hay không?

Ở cấp quản lý cao, đàm phán không phải là việc bên nào nhượng bộ trước. Mục tiêu là xác định xem cả hai bên có kỳ vọng thực tế, minh bạch và đủ tin tưởng để tiếp tục quá trình tuyển dụng hay không.

Nếu doanh nghiệp xử lý việc thương lượng một cách cảm tính, quá cứng nhắc hoặc chỉ tập trung vào việc giảm kỳ vọng của ứng viên, họ có thể đánh mất sự tin tưởng của ứng viên ngay cả khi bản thân vị trí đó rất hấp dẫn.

Trong tuyển dụng cấp cao (executive search), sự tin tưởng cũng là một phần của lời đề nghị tuyển dụng. Ứng viên không chỉ đánh giá con số lương, mà còn đánh giá cách doanh nghiệp đưa ra quyết định.

2. Bắt đầu bằng dữ liệu thị trường trước khi nói về con số lương

2.1. Ngân sách nội bộ không phải lúc nào cũng phản ánh đúng thị trường

Một sai lầm phổ biến là doanh nghiệp bước vào giai đoạn đề nghị tuyển dụng chỉ dựa trên ngân sách nội bộ, mà chưa đánh giá xem mức ngân sách đó có phù hợp với thị trường hay không.

Điều này đặc biệt rủi ro với các vị trí cấp cao.

Một khoảng lương có thể phù hợp với cấu trúc hiện tại của doanh nghiệp, nhưng lại thấp hơn kỳ vọng của nhóm ứng viên mục tiêu. Ngược lại, doanh nghiệp cũng có thể đưa ra mức lương cao hơn cần thiết nếu không hiểu rõ thị trường và đưa ra quyết định trong áp lực cần tuyển được người.

Vì vậy, việc khảo sát và đối chiếu mức lương thị trường (salary benchmarking) nên được thực hiện trước khi tiếp cận ứng viên, thay vì chờ đến giai đoạn chốt offer.

2.2. Dữ liệu lương giúp quá trình đàm phán bớt cảm tính

Salary benchmarking giúp doanh nghiệp trả lời các câu hỏi quan trọng:

  • Mức lương thị trường cho một vị trí tương đương là bao nhiêu?

  • Kỳ vọng của ứng viên có hợp lý hay không?

  • Ngân sách hiện tại đang thấp hơn, tương đương hay cao hơn thị trường?

  • Nếu không thể tăng lương cơ bản, còn yếu tố nào khác trong gói đề nghị có thể điều chỉnh?

Dữ liệu thị trường không thay thế hoàn toàn quyết định tuyển dụng, nhưng nó giúp các quyết định được đưa ra dựa trên cơ sở rõ ràng hơn.

Nhờ đó, HR, Hiring Manager và lãnh đạo doanh nghiệp có thể thảo luận về offer dựa trên dữ liệu thay vì giả định.

2.3. Dữ liệu cũng giúp doanh nghiệp biết khi nào nên giữ vững giới hạn

Nếu kỳ vọng của ứng viên cao hơn đáng kể so với thị trường và không tương xứng với phạm vi công việc, doanh nghiệp cần có cơ sở rõ ràng để giữ nguyên khoảng đãi ngộ của mình.

Một cuộc đàm phán chuyên nghiệp không bắt đầu bằng việc ép ứng viên giảm con số kỳ vọng, mà bắt đầu bằng việc giúp cả hai bên hiểu đúng giá trị thực của vị trí.